Wyrok Trybunału Konstytucyjnego w sprawie wymiaru czasu pracy


Trybunał Konstytucyjny wydał wyrok uznający art. 130 § 2[1] Kodeksu pracy za niezgodny z art. 32 ust. 1
Konstytucji RP oraz za zgodny z art. 66 ust. 2 Konstytucji.
W myśl tego przepisu, jeżeli zgodnie z przyjętym rozkładem  czasu pracy święto przypada w dniu wolnym od pracy,wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, to nie obniża ono wymiaru  czasu pracy o 8 godzin.
Trybunał uznał, iż przepis ten narusza konstytucyjną zasadę równości, bezpodstawnie różnicując liczbę dni wolnych od pracy przysługujących pracownikom.Zdaniem Trybunału Konstytucyjnego zróżnicowanie sytuacji prawnej pracowników w zakresie prawa do dnia wolnego od pracy w zamian za święto w zależności od tego czy święto przypada w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy czy w dniu będącym według tego rozkładu czasu pracy dniem pracy, nie znajduje usprawiedliwienia w potrzebach i interesach gospodarki narodowej.Wyrok TK: Za święto w dzień wolny od pracy pracownikowi należy się dodatkowy dzień wolny Wyrok Trybunału jest ostateczny i jego sentencja podlega ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw. Ogłoszenie nastąpiło z dniem 8 października 2012 r. w Dz. U. z 2012 r., poz. 1110.
Skutkiem wyroku Trybunału Konstytucyjnego jest utrata mocy  obowiązującej art. 130 § 21 Kodeksu pracy z dniem ogłoszenia wyroku w Dzienniku Ustaw, czyli z dniem 8 października 2012 r.
Zatem, utrata mocy obowiązującej powołanego przepisu już nastąpiła, wiążąc wszystkich adresatów norm prawnych zawartych w art. 130 Kodeksu pracy, bez konieczności podjęcia  prac legislacyjnych.Wyjaśnić należy, że przepis 130 § 21 Kodeksu pracy został wprowadzony do Kodeksu pracy z dniem 1 stycznia 2011 r., ustawą z dnia 24 września 2010 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 224, poz. 1459), na skutek poselskiej inicjatywy  ustawodawczej. Do końca 2010 r. każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniżało wymiar czasu pracy o 8 godzin.
Przedstawiciele Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej już w trakcie prac parlamentarnych nad projektem tej ustawy konsekwentnie prezentowali negatywne stanowisko do planowanych zmian.
Niezależnie od faktu, iż utrata mocy obowiązującej art. 130 § 21 Kodeksu pracy już nastąpiła, to propozycja zmiany brzmienia art. 130 Kodeksu pracy, eliminująca z niego § 21, została zaproponowana w projekcie nowego działu szóstego Kodeksu pracy, który został przekazany partnerom społecznym na posiedzeniu Zespołu Problemowego ds. Prawa Pracy i Układów Zbiorowych Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych

Minimalne wynagrodzenie w 2013 r

Z dniem 1 stycznia 2013 r. zmianie ulega wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę. Wyniesie ono 1.600 zł, Zmienią się w związku z tym pochodne tej kwoty, m.in. kwoty wolne od potrąceń, stawka dodatku za pracę w porze nocnej itp. W związku z podwyżką minimalnego wynagrodzenia za pracę od 1 stycznia 2013 roku zmieni się również:
• dodatek za pracę w porze nocnej
• odprawa z tytułu zwolnień grupowych
• minimalne  odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu
• odszkodowanie od pracodawcy za rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę z powodu  mobbingu

Czy zwolnienie lekarskie chroni przed zwolnieniem?

Czy częste choroby mogą być powodem zwolnienia? Czy w czasie zwolnień grupowych można zwolnić pracownika przebywającego na chorobowym?
Zgodnie z art. 53§1 kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia,
jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia
rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co
najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą
zawodową.
Okresy, po których upływie pracodawca może rozwiązać umowę dotyczą tylko zatrudnienia u tego pracodawcy,który umowę zamierza rozwiązać. Nie istnieje, poza ściśle określonymi wyjątkami, możliwość doliczenia okresów zatrudnienia u innego czy innych pracodawców. Odstępstwo od zasady uwzględniania jedynie okresu zatrudnienia u pracodawcy, który umowę rozwiązuje, stanowi przejście zakładu pracy na innego pracodawcę oraz przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę wskutek śmierci dotychczasowego pracodawcy, które odbywa się na zasadach określonych w art. 231 k.p.

Podstawy decyzji rozwiązania umowy

Warto podkreślić, iż podstawą decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę nie może być jedynie sam upływ terminu
pobierania wynagrodzenia za pracę z powodu niezdolności do niej, a następnie zasiłku chorobowego. Warunkiem uzasadniającym podjęcie przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia jest niezdolność do pracy trwająca dłużej niż okresy, za które pracownik pobrał wynagrodzenie i zasiłek chorobowy.
Pracodawca przed podjęciem decyzji powinien uzyskać orzeczenie lekarskie o dalszej niezdolności pracownika
do pracy – mimo wyczerpania świadczeń. W drugim przypadku, kiedy przyczynę niezdolności do pracy stanowi
choroba zawodowa, wypadek przy pracy lub wypadek w drodze do pracy i z pracy, o możliwości rozwiązania
umowy o pracę bez wypowiedzenia decyduje wyłącznie wyczerpanie zasiłku chorobowego łącznie z pobieranym poprzednio wynagrodzeniem z tego tytułu oraz utrzymująca się – mimo upływu okresu zasiłkowego – dalsza niezdolność do pracy.
Kiedy nie można wypowiedzieć umowy?
Zgodnie z art. 41 kodeksu pracy, pracownikowi, przebywającemu na urlopie lub też zwolnieniu lekarskim nie można wypowiedzieć umowy o pracę – jeżeli nie upłynął jeszcze okres do wypowiedzenia umowy o pracę bez wypowiedzenia. Ww. przepis wyraża funkcję ochronną prawa pracy i dokonanie wypowiedzenia w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy czyni to wypowiedzenie bezskuteczne. W tym temacie szeroko wypowiadał się również Sąd Najwyższy i wskazuje, iż nawet jeżeli pracownik świadczył pracę to i tak: „wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę dokonane w czasie jego obecności w pracy jest bezskuteczne jeżeli pracownik bez nieusprawiedliwionej zwłoki wykaże, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby” (uchwała SN z dnia 22.11.1968 roku III 21/68).

Społeczny inspektor pracy

Zgodnie z art. 13 ust. 1 ustawy z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy „zakład pracy nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. W takim wypadku rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić po uprzednim uzyskaniu zgody statutowo właściwego organu zakładowej organizacji związkowej”. W przepisie tym określono szczególne zasady rozwiązywana umowy o pracę z pracownikiem, który pełni funkcję społecznego inspektora pracy. Zasady te zapewniają takiemu pracownikowi szczególną ochronę w okresie pełnienia takiej funkcji oraz w ciągu jednego roku po jej ustaniu. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z dnia 03.08.2006 r., sygn. akt II PK 339/05, w którym wskazano: „kontrola zgodności z prawem wyboru społecznego inspektora pracy nie należy do kompetencji sądu pracy. Rzeczywiste pełnienie przez pracownika funkcji zakładowego inspektora pracy, niekwestionowane przez związki zawodowe i pracodawcę powoduje, że pracownik korzysta ze szczególnej ochrony prawnej przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy (art. 13 ust. 1 ustawy z dnia 24 czerwca 1983 r.
o społecznej inspekcji pracy, Dz. U. Nr 35, poz. 163 ze zm.)”.
Zgodnie z art. 13 ust. 3 ustawy nie można wypowiedzieć pracownikowi pełniącemu funkcję społecznego inspektora pracy warunków pracy lub płacy na jego niekorzyść w okresie ustalonym w art. 13 ust. 1 ustawy (tj. okres kadencji + jeden rok po jej zakończeniu), chyba że wypowiedzenie stało się konieczne z przyczyn, o których mowa w art. 43 Kodeksu pracy. W związku z tym również wypowiedzenie takiemu pracownikowi warunków pracy lub płacy na jego niekorzyść jest niemożliwe. Jedynym wyjątkiem jest wypowiedzenie warunków pracy lub płacy takiemu pracownikowi w trybie art. 43 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem „pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:
1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,
2) stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania”. Powyższa ochrona dotyczy także pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Wynagrodzenie

Kodeks pracy.Wynagrodzenie należy się pracownikowi nawet wtedy, gdy nie pracował, bo w firmie był przestój
Kodeks pracy mówi, że wynagrodzenie  należy się także za gotowość do pracy Czy pracodawca ma obowiązek zapłacić pracownikowi wynagrodzenie za czas,gdy nie pracował, bo nie było zamówień, czyli za gotowość do pracy?
Wynagrodzenie należy się pracownikowi nie tylko za pracę wykonaną, ale również wtedy, gdy pracodawca tej pracy mu ni zapewnił, czyli nie wywiązał się ze swoich zobowiązań. Takie sytuacje zdarzają się np. w czasie przestoju spowodowanego brakiem energii, materiałów czy narzędzi pracy. W pojęciu przestoju zawiera się element zaskoczenia i wyjątkowości.Gotowi do pracy, choć nie ma co robić Pracodawca odpowiada zarówno za sytuacje zawinione, jak i niezawinione przez niego, obiektywne, jak i subiektywne. Przykładem może być tu niedopuszczenie pracownika do pracy, bezprawna zmiana umówionego rodzaju pracy, czasu lub miejsca jej wykonywania. W takich przypadkach za czas, gdy praca nie została wykonana (z przyczyn dotyczących pracodawcy), zatrudnionemu należy się wynagrodzenie, pod warunkiem, że był on gotów do jej wykonywania i ten warunek ma istotne znaczenie (szczegóły określa art. 81 §2 Kp).
Wynagrodzenie za przestój, zgodnie z art. 81 §1 Kodeksu pracy, należy się stosownie do stawki osobistego zaszeregowania – określonej godzinowo lub miesięcznie – a w przypadku, gdy nie została określona, w wysokości 60 procent wynagrodzenia pracownika. Nie może ono być jednak niższe niż minimalne wynagrodzenia ustalone stosownie do obowiązujących przepisów. Postanowienie umowy o pracę, które by wyłączało uprawnienie pracownika do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy (jeżeli był gotów )

Wypadek

Zdarzenie potencjalnie wypadkowe, które zaistniało począwszy  od dnia 1 stycznia 2003 r. ma być kwalifikowane, zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy z dnia 30.10.2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, Dz. U. Nr 199, poz. 1673, z późn. zm. oraz z  2003 r. Nr 223, poz. 2217,  jako wypadek przy pracy, jeżeli:
ma charakter nagły,
1.spowodowane jest przyczyną zewnętrzną,
2.nastąpiło w związku z pracą,
3.spowodowało uraz lub śmierć.
Za śmiertelny wypadek przy pracy uważa się wypadek, w wyniku którego nastąpiła śmierć poszkodowanego w okresie nieprzekraczającym 6 miesięcy od dnia wypadku (art. 3 ust. 4 ustawy wypadkowej).

Zbiorowym wypadkiem przy pracy jest wypadek, któremu w wyniku tego samego zdarzenia uległy co najmniej dwie osoby (art. 3 ust. 6 ustawy wypadkowej).

Za ciężki wypadek przy pracy, ustawodawca uznaje wypadek, w wyniku którego nastąpiło ciężkie uszkodzenie ciała, takie jak: utrata wzorku, słuchu, mowy, zdolności rozrodczej lub inne uszkodzenie ciała albo rozstrój zdrowia naruszające podstawowe funkcje organizmu, a także choroba nieuleczalna lub zagrażająca życiu, trwała choroba psychiczna, całkowita lub częściowa niezdolność do pracy w zawodzie albo trwałe, istotne zeszpecenie lub zniekształcenie ciała  (art. 3 ust, 5 ustawy wypadkowej).

Wprowadzony do definicji wypadku przy pracy nowy element urazu  wymaga zdefiniowania. Ustawodawca uczynił to  w słowniku w art. 2 pkt 13 ustawy wypadkowej, stwierdzając, że uraz, to uszkodzenie tkanek ciała  lub narządów człowieka wskutek działania czynnika zewnętrznego.

Czasowa niezdolność do pracy związana z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową może być utożsamiana z urazem, ponieważ za uraz przyjmuje się:
• uszkodzenie tkanek ciała, lub
• inne uszkodzenie narządów człowieka wskutek działania czynnika zewnętrznego.

W przypadku, gdy czasowa niezdolność do pracy pozostaje  w związku z wypadkiem przy pracy, logicznie musi zaistnieć jedna z wymienionych wyżej przesłanek. Stan niezdolności do pracy musi bowiem wynikać albo z uszkodzenia tkanek ciała albo uszkodzenia narządów człowieka wskutek działania czynnika zewnętrznego lub wewnętrznego.

Jeżeli niezdolność do pracy wiąże się z uszkodzeniem narządów wskutek działania czynnika wewnętrznego, to wówczas taka czasowa niezdolność do pracy nie będzie pozostawać w związku z wypadkiem  przy pracy, gdyż jest wynikiem działania czynnika tkwiącego w organizmie pracownika.

Pracownik, ulegający wypadkowi, który uzyskał czasową niezdolność do pracy, będącą konsekwencją tego zdarzenia, spełnia więc zawsze warunek zaistnienia urazu, co daje podstawę do uznania wypadku  przy pracy. Nawet choroba psychiczna pracownika, jeżeli wynika z powodu działającego czynnika zewnętrznego także wyczerpuje pojęcie urazu.

Wypadkiem przy pracy może być zdarzenie, które nie spowodowało  czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby, ale spowodowało uraz u poszkodowanego. Zwykłe skaleczenie, niewątpliwie stanowi uszkodzenie tkanek ciała poszkodowanego a nie musi powodować
konieczności czasowej niezdolności do pracy dlatego taka sytuacja  jest możliwa.

Istotnym elementem związanym z definicją wypadku przy pracy jest także inaczej skonstruowany zakres związku z pracą wykonywanych przez pracownika czynności w czasie wypadku. Wedle brzemienia  art. 3 ust. 1 pkt 2 ustawy wypadkowej, związek zdarzenia z pracą ma polegać m.in. na tym, że wykonywane przez poszkodowanego  czynności realizowane są na rzecz pracodawcy, a nie jak to miało miejsce dotychczas – w interesie pracodawcy.

Ta, pozornie, nieistotna zmiana powoduje jednak skutki prawne w postaci ograniczenia zakresu zdarzeń, które mogą być uznane za wypadek przy pracy, na co słusznie zwraca się uwagę w  literaturze (zob. W. Sanetra “O założeniach nowego systemu świadczeń z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych”,  PiZS z 2003 r. Nr 3 str.9).

Zmniejszony zasiłek pogrzebowy od 1 marca 2011

Zakład Ubezpieczeń Społecznych przypomina, że od 1 marca 2011 r. zasiłek pogrzebowy przysługiwać będzie w stałej wysokości 4 tys. zł.

Zmianę wysokości zasiłku pogrzebowego wprowadza Ustawa z dnia 26 listopada 2010 r. o zmianie niektórych ustaw związanych z realizacją ustawy budżetowej (Dz. U. z 2010 r. Nr 238, poz. 1578). Ustawa ta zmieniła obowiązujące dotychczas w materii zasiłku pogrzebowego zapisy ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Zgodnie z nowymi przepisami, obowiązująca do 28 lutego 2011 r. kwota zasiłku pogrzebowego w wysokości 200 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału, od 1 marca zostanie zastąpiona niezmienną już kwotą 4 tys. zł.

Pozostałe przepisy obowiązujące przy ustalaniu wysokości zasiłku pogrzebowego nie ulegają zmianie. Stąd też w razie poniesienia kosztów pogrzebu przez członka rodziny osoby zmarłej zasiłek jest wypłacany w maksymalnej wysokości 4 tys. zł, bez względu na poniesione w związku z pogrzebem wydatki. Jeżeli zaś koszty pogrzebu zostały pokryte przez osobę spoza rodziny zmarłego lub przez uprawniony do zasiłku podmiot, tj. pracodawcę, dom pomocy społecznej, gminę, powiat, osobę prawną kościoła lub związku wyznaniowego, zasiłek będzie przysługiwał  w wysokości udokumentowanych kosztów, ale w kwocie nie wyższej niż 4 tys. zł.

Minimalna powierzchnia pomieszczenia w pracy.

Zgodnie z § 19 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26.09.1997 r. z późn. zm. , w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r., Nr 169, poz. 1650), powierzchnia i wysokość pomieszczeń pracy powinny zapewniać spełnienie wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy, z uwzględnieniem rodzaju wykonywanej pracy, stosowanych technologii oraz czasu przebywania pracowników w tych pomieszczeniach.

Na każdego z pracowników jednocześnie zatrudnionych w pomieszczeniach stałej pracy powinno przypadać co najmniej 13 m3 wolnej objętości pomieszczenia oraz co najmniej 2 m2 wolnej powierzchni podłogi (niezajętej przez urządzenia techniczne, sprzęt itp.). Natomiast kwestie wysokości pomieszczenia reguluje § 20 ust. 1 cytowanego wyżej rozporządzenia, zgodnie z którym : wysokość pomieszczenia stałej pracy nie może być mniejsza niż:
– 3 m w świetle – jeżeli w pomieszczeniu nie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia;
– 3,3 m w świetle – jeżeli w pomieszczeniu prowadzone są prace powodujące występowanie czynników szkodliwych dla zdrowia.

Wysokość w/w pomieszczeń, może być obniżona w przypadku zastosowania klimatyzacji – pod warunkiem uzyskania zgody państwowego wojewódzkiego inspektora sanitarnego. Wysokość pomieszczenia określona wyżej może być zmniejszona do:
– 2,5 m w świetle:

jeżeli w pomieszczeniu zatrudnionych jest nie więcej niż 4 pracowników, a na każdego z nich przypada co najmniej po 15 m3 wolnej objętości pomieszczenia lub

w pomieszczeniu usługowym lub produkcyjnym drobnej wytwórczości mieszczącym się w budynku mieszkalnym, jeżeli przy wykonywanych pracach nie występują pyły lub substancje szkodliwe dla zdrowia, hałas nie przekracza dopuszczalnych wartości poziomu dźwięku w budynkach mieszkalnych, określonych w Polskich Normach, a na jednego pracownika przypada co najmniej 15 m3 wolnej objętości pomieszczenia;

– 2,2 m w świetle – w dyżurce, portierni, kantorze, kiosku ulicznym, dworcowym i innym oraz w pomieszczeniu usytuowanym na antresoli otwartej do większego pomieszczenia.

Z kolei wysokość pomieszczenia czasowej pracy nie może być mniejsza niż:
– 2,2 m w świetle – jeżeli w pomieszczeniu nie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia;
– 2,5 m w świetle – jeżeli w pomieszczeniu prowadzone są prace powodujące występowanie czynników szkodliwych dla zdrowia.

W pomieszczeniu o stropie pochyłym w/w wymagania stosuje się do średniej wysokości pomieszczenia, przy czym w najniższym miejscu wysokość pomieszczenia nie może być mniejsza w świetle niż 1,9 m (licząc od poziomu podłogi do najniżej położonej części konstrukcyjnej sufitu), o czym stanowi § 20 ust. 5 omawianego rozporządzenia.

Obwieszczenie Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 28 sierpnia 2003 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. 2003 nr 169 poz. 1650)-  tekst jednolity

Wynagrodzenie za prace.

Pojęcie wynagrodzenia  ma szeroki zasięg. Z definicji Konwencji   Konferencji Ogólnej Międzynarodowej Organizacji Pracy (95) przyjętej w Genewie  w dniu  1 lipca  1949 r. (Dz.U.  z 1955, nr  38, poz. 234) i ratyfikowanej przez  Polskę  wynika, że  wynagrodzenie   jest  dającą się  wyrazić  w gotówce i ustaloną przez umowę lub ustawodawstwo krajowe płacą , która  na mocy pisemnej lub ustnej umowy najmu usług  należy się pracownikowi bądź za pracę  wykonaną  lub która ma być wykonana, bądź za usługi  świadczone lub  które mają być świadczone.

Na  gruncie  prawa pracy  wynagrodzenie za pracę jest jednym z  elementów  nawiązania  stosunku pracy w ramach umowy o pracę.  Stanowi o tym  art.  22 par. 1  K.p: „Przez  nawiązanie stosunku pracy  pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy  określonego rodzaju  na rzecz pracodawcy  i pod jego kierownictwem   oraz w miejscu i czasie  wyznaczonym przez pracodawcę , a pracodawca  – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”. Przez wynagrodzenie   rozumiemy  zapłatę  za  wykonanie  przedmiotowej  pracy.

Pracodawca powinien prowadzić ewidencję czasu pracy  w celu prawidłowego ustalenia wynagrodzenia  oraz innych  świadczeń  związanych z pracą. Na żądanie pracownika  ewidencja  jego czasu pracy  powinna  być  udostępniona (art. 149

Refundacja kosztów okularów dla pracowników.

Pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia okularów korygujących pracownikowi, który pracuje przed monitorem co najmniej połowę dobowego wymiaru czasu pracy. Podstawą wystąpienia o refundację za okulary są wyniki badań okulistycznych. Wysokość refundacji może być określona w wewnętrznym regulaminie zakładu pracy. Należy pamiętać, że pracodawca może odmówić refundacji okularów, które wykraczają poza zalecenia okulisty. ( modne oprawki, zbyteczne udogodnienia ) .

Refundacji na okulary nie otrzymają : kasjerzy pracujący na kasach fiskalnych, pracownicy pracujący na kalkulatorach, pracownicy obsługujące urządzenia z małymi ekranami do prezentacji danych.

Aby otrzymać refundację należy :

– przeprowadzić badania okulistyczne,
– dokonać zakupu okularów zaleconych przez lekarza,
– złożyć wniosek o refundację okularów ( wniosek z załącznikami składamy u pracodawcy )

Podstawa prawna :

Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 1 grudnia 1998r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe

Plan urlopowy

Nieprzestrzeganie terminu urlopu określonego w planie urlopów może zostać uznane za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i być przyczyną rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 KP (zob. wyrok SN z 19.5.1997 r., I PKN 172/97, OSNP Nr 8/1998 r., poz. 22). Artykuł 52 KP jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy powinien być stosowany przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi to być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (zob. wyrok SN z 21.9.2005 r., II PK 305/04, MoPr-wkł. Nr 12/2005). Dlatego nie można przypisać znacznego stopnia winy pracownikowi naruszającemu przepisy regulaminu pracy dotyczące zasad opuszczania miejsca pracy w czasie pracy oraz udzielenia urlopu wypoczynkowego, jeżeli jego zachowanie jest zgodne ze zwyczajem akceptowanym przez pracodawcę (zob. wyrok SN z 26.6.1998 r., I PKN 211/98, OSNP Nr 14/1999, poz. 457).

Niejednolicie jest postrzegana kwestia wymogu akceptacji zamiaru korzystania z urlopu w terminie określonym w planie urlopów. W orzecznictwie przyjmuje się, że istnienie u pracodawcy planu urlopów nie daje pracownikowi uprawnienia do rozpoczęcia urlopu w zaplanowanym terminie. Konieczne jest jeszcze oświadczenie przez zakład wobec pracownika woli (wyrażenie zgody), by ten w konkretnym okresie (z reguły jest to okres przewidziany w planie) urlop wykorzystał (zob. wyrok SN z 5.9.1979 r., I PRN 82/79, niepubl.). Wskazuje się jednak również, że plan urlopów jest źródłem zobowiązania pracodawcy do udzielenia urlopu w określonym w nim terminie, a tym samym stanowi podstawę roszczenia pracownika wobec pracodawcy o wykonanie tego obowiązku, a w konsekwencji do rozpoczęcia urlopu w terminie przewidzianym w planie urlopów pracownik nie potrzebuje dodatkowej akceptacji ze strony pracodawcy (zob. M. Nałęcz, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2004, s. 566), zaś pracownik, który nie stawi się do pracy w dniu, w którym pracodawca zaplanował mu urlop, nie może być potraktowany jako osoba naruszająca obowiązki pracownicze

POROZUMIENIE ZMIENIAJĄCE
Jest to dwustronna czynność prawna obejmująca zgodne oświadczenie woli stron pracodawcy i pracownika w przedmiocie zmiany treści stosunku pracy.
Porozumienie takie nie podlega żadnym ograniczeniom, jedynie nie może zawierać postanowień mniej korzystnych niż przepisy kodeksu pracy. Omawiana czynność wywiera skutki prawne z nadejściem ustalonego terminu a w przypadku jego braku z chwilą zawarcia porozumienia. W przypadku gdy pracodawca zmienia warunki pracy lub płacy na korzyść pracownika przyjmuje się iż następuje to w drodze tzw. dorozumianego porozumienia zmieniającego – pracownik akceptuje w sposób milczący korzystniejsze dla siebie warunki.

WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJĄCE WARUNKI PRACY LUB PŁACY

Jest to jednostronna czynność prawna pracodawcy, która powoduje zmianę treści stosunku pracy z upływem  okresu wypowiedzenia. W zależności od tego, czy pracownik wyrazi zgodą na nowe warunki, czy też odmawia ich przyjęcia, rozróżniamy dwie odmiany wypowiedzenia warunków pracy lub płacy:
–  wypowiedzenie zmieniające stosunek pracy czyli czynność powodującą z upływem okresu wypowiedzenia zmianę  treści stosunku pracy, gdy pracownik przyjął zaproponowane nowe warunki ( w sposób wyraźny lub domniemany),
–  wypowiedzenie zmieniające, które przekształca się w wypowiedzenie rozwiązujące stosunek pracy (definitywne) z upływem okresu wypowiedzenia ( podobnie jak wypowiedzenie całej umowy), gdy pracownik odmówił przyjęcia zaproponowanych nowych warunków pracy lub płacy.

Wypowiedzenie zmieniające jest czynnością prawną wywołującą jednak zamierzony skutek w postaci zmiany treści stosunku pracy tylko w razie spełnienia dodatkowej przesłanki polegającej na przyjęciu zaproponowanych warunków przez pracownika. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, „jeśli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki” (art. 42 § 2 k.p.).

Podstawa prawna: art. 42 Kodeksu pracy

W tym roku święto 15 sierpnia wypada w sobotę. Pracodawcy, u których sobota jest dniem wolnym od pracy z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy muszą pamiętać o oddaniu dnia wolnego za to święto!
Każde święto nieprzypadające w niedzielę obniża maksymalny czas pracy w danym miesiącu o 8 godzin. Za każde takie święto trzeba oddać pracownikowi dzień wolny. Dotyczy to także świąt przypadających w sobotę. Jednocześnie u większości pracodawców sobota i tak jest już dniem wolnym – tyle, że z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy (tzw. wolna sobota). Nie zmienia to jednak faktu, że za święto – o ile nie przypada w niedzielę – należy się odrębny dzień wolny.

Przykład:
W firmie pracownicy pracują od poniedziałku do piątku, a soboty mają wolne z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy. Ponieważ 15 sierpnia wypada w tym roku w sobotę, która i tak byłaby wolna, pracodawca musi zaplanować z tytułu święta dodatkowy dzień wolny w okresie rozliczeniowym obejmującym sierpień.
Nie ma przeszkód, aby poszczególni pracownicy „odebrali” dzień wolny w różnych terminach (np. przed swoim urlopem) – byleby odbyło się to w ramach obecnego okresu rozliczeniowego.
Nie zapominajmy też, że 15 sierpnia – z racji święta – obowiązuje zakaz zatrudniania pracowników w placówkach handlowych (z wyjątkiem prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności).

Podstawa prawna
» art. 130, art. 1519a ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94, ze zm.).

Czy w razie braku zgody związku zawodowego na zmianę treści regulaminu ZFŚS pracodawca może tę zmianę wprowadzić sam?

Jeżeli w zakładzie pracy działa jeden związek zawodowy, z którym pracodawca nie może dojść do porozumienia w kwestii wprowadzenia zmiany do regulaminu gospodarowania środkami ZFŚS to pracodawca nie będzie mógł zmiany tej – chociażby była korzystna dla pracowników – wprowadzić sam. Zmiana regulaminu w tych warunkach byłaby nieważna.

Zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z ZFŚS określa regulamin. Jest on ustalany przez pracodawcę w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Jeżeli u danego pracodawcy nie działa związek zawodowy regulamin uzgadniany jest z pracownikiem wybranym przez załogę zakładu pracy do reprezentowania jej interesów. Taka sama procedura (tj. uzgodnienie ze związkiem zawodowym lub reprezentantem pracowników obowiązuje przy wprowadzaniu zmian do regulaminu.

W przypadku, gdy w firmie funkcjonuje kilka związków zawodowych pracodawca powinien dokonać stosownych uzgodnień z każdym z nich (organizacje związkowe przedstawiają wspólne stanowisko). Pracodawca nie może się ograniczyć do prowadzenia negocjacji w tym zakresie tylko do niektórych (np. największych) organizacji związkowych. Każdy związek zawodowy ma tutaj równe prawa

Nieuzgodnienie przez związki zawodowe w ciągu 30 dni od przedstawienia im propozycji regulaminu wspólnego stanowiska daje pracodawcy możliwość samodzielnego podjęcia w tej sprawie decyzji, po rozpatrzeniu poszczególnych stanowisk związków zawodowych.

Procedura wprowadzenia regulaminu ZFŚS (i odpowiednio zmian do tego regulaminu) w zakładzie pracy, w którym działają związki zawodowe jest następująca:

1. W przypadku, gdy w zakładzie pracy działa jedna organizacja związkowa:

– pracodawca tworzy projekt regulaminu,
– uzgadnia treści regulaminu z organizacją związkową (negocjacje),
– następuje podpisanie i wprowadzenie regulaminu.

W przypadku braku pełnej zgody stron na treść regulaminu (brak uzgodnienia treści) prowadzimy negocjacje do skutku, pracodawca nie może wydać sam regulaminu.

2. W przypadku, gdy w zakładzie pracy działa więcej niż jedna organizacja związkowa:

– pracodawca tworzy projekt regulaminu,
– następują negocjacje prowadzone przez związki zawodowe i następnie przedstawienie przez związki wspólnego stanowiska,
– pracodawca uzgadnia treść regulaminu z organizacjami związkowymi (negocjacje),
– następuje podpisanie i wprowadzenie regulaminu.

W przypadku, gdy nie ma pełnej zgody stron na treść regulaminu (brak uzgodnienia treści) prowadzimy negocjacje do skutku, pracodawca nie może wydać sam regulaminu

Jeżeli jednak związki zawodowe nie przedstawiły w terminie 30 dni uzgodnionego stanowiska (np. jeden ze związków przedstawił zdanie odrębne) pracodawca rozpatruje stanowiska organizacji związkowych i samodzielnie ustala treść regulaminu ZFŚS i wprowadza go.

Pamiętać tutaj należy, że – zgodnie z art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych – wystarczające jest przedstawienie wspólnego, uzgodnionego stanowiska przez wszystkie organizacje reprezentatywne. Jeśli tak się stanie – pomimo zdań odrębnych innych niż reprezentatywne organizacji związkowych – pracodawca nie może wydać sam regulaminu.

Zgodnie z art. 24125a k.p., reprezentatywna jest organizacja związkowa:

– będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie art. 24117 § 1 pkt 1 k.p., pod warunkiem że obejmuje co najmniej 7% zatrudnionych u danego pracodawcy,
– zrzeszająca co najmniej 10% zatrudnionych u danego pracodawcy,
– gromadząca największą liczbę pracowników zakładu.

Zauważmy zatem, że inna jest sytuacja pracodawcy, u którego działa jeden związek zawodowy i kilka związków.

W pierwszym przypadku brak zgody organizacji związkowej na zmianę regulaminu ZFŚS spowoduje brak możliwości wprowadzenia tej zmiany. Wymagane przez ustawę o ZFŚS „uzgodnienie” oznacza bowiem konieczność dojścia do porozumienia w tej kwestii, zakłada brak możliwości działania jednostronnego.

Jeżeli jednak występuje więcej niż jeden związek zawodowy pracodawca w pewnych sytuacjach będzie mógł wprowadzić proponowaną zmianę sam – wówczas, gdy związki zawodowe nie przedstawią we wskazanym powyżej terminie uzgodnionego stanowiłam w tej kwestii.

Przytoczmy w tym miejscu wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lutego 2004 r., I PK 349/03 (OSNP 2005/1/4), z którego wynika, że jeśli organizacje związkowe przedstawią wspólne, negatywne stanowisko, to regulamin nie może być przez pracodawcę ustalony.

Podstawa prawna:

– art. 8 ust. 2 ustawy z dnia 4 marca 1994r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t. j. Dz. U. nr 70 z 1996r., poz. 335 z późn. zm),
– art. 27 ust. 1, art. 30 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych – t. j. Dz. U. nr 79 z 2001 r., poz. 854, z późn. zm.)

Finansowanie świadczeń medycznych, przychód pracownika i koszt uzyskania przychodów

Pytanie:Jak opodatkowane są świadczenia medyczne na rzecz pracowników, finansowane przez pracodawcę?

Odpowiedź:
Do przychodów pracowników nie zalicza się świadczeń medycznych, które pracodawca zobowiązany jest ponieść na własny koszt. Zaliczają się do nich na przykład wstępne, okresowe oraz kontrolne badania lekarskie. Koniecznym warunkiem do zakwalifikowania wydatków na świadczenia zdrowotne do kosztów podatkowych jest udowodnienie przez pracodawcę, że musiał je ponieść, ponieważ zobowiązywał go do tego kodeks pracy lub inne ustawy.

Warto pamiętać, że art. 229 kodeksu pracy zobowiązuje pracodawcę do finansowania trzech rodzajów świadczeń. Chodzi o badania wstępne, okresowe i kontrolne. Co do innych obligatoryjnie obciążających pracodawcę świadczeń zdrowotnych odpowiednich regulacji trzeba poszukać w przepisach szczególnych, dotyczących prawa pracy.

Warto też zauważyć, że od 1 stycznia 2007 r. obowiązuje zmiana w przepisach ustawy o PIT oraz CIT, zgodnie z którą pracodawca ma możliwość uznania za koszt uzyskania przychodów wydatków związanych z finansowaniem opieki zdrowotnej pracowników, pod warunkiem poniesienia tych wydatków przez pracodawców w celu osiągnięcia przychodów lub zachowania albo zabezpieczenia źródła przychodów.

Głośno komentowana ostatnio jest zmiana stanowiska organów podatkowych w stosunku do opodatkowania tzw pakietów medycznych, czyli opłacenia przez pracodawcę możliwości korzystania przez pracowników z prywatnej opieki medycznej.

Dotychczas organy podatkowe kierowały się interpretacją Ministra Finansów z dnia 24.11.1995 r. PO 5/1-760/01640/95, zgodnie z którą:

„Jeżeli zakład pracy, zgodnie z umową zawartą z przychodnią lekarską opłaca prawo ogółu pracowników do korzystania z usług tej przychodni, a przychodnia nie wystawia imiennych rachunków – lecz jej rachunki opiewają na ogólna kwotę uzgodnionej zryczałtowanej odpłatności – wówczas wydatki zakładu pracy nie stanowią przychodu pracowników i nie podlegają opodatkowaniu. W sytuacji, gdy zakład pracy opłaca imienne rachunki wystawione przez przychodnię lekarską za korzystanie przez pracowników z usług tej przychodni, to wydatki zakładu pracy w tym zakresie są dla pracowników przychodem podlegającym opodatkowaniu”.

Najnowsze interpretacje fiskusa wskazują, że sama możliwość skorzystania przez pracownika ze świadczeń medycznych powoduje powstanie przychodu podlegającego opodatkowaniu PIT.
Na przykład w interpretacji Drugiego Mazowieckiego Urzędu Skarbowego z dnia 02.04.2007 (1472/DPC/415-24/07/PK) stwierdzono:

„Nieodpłatnym świadczeniem Spółki na rzecz jej pracowników w tym przypadku nie jest korzystanie przez tych pracowników z konkretnych usług medycznych, lecz fakt objęcia pracowników opieką medyczną. W związku z tym, przychodem nie będzie wartość rzeczywiście skonsumowanych usług medycznych, lecz wartość świadczenia uzyskiwanego przez pracownika jakim jest możliwość skorzystania z takich usług. Należy zauważyć, iż usługa objęcia opieką medyczną finansowana pracownikom przez Spółkę jest powszechna na polskim rynku i odpłatność z jej tytułu wynika z faktu objęcia opieką medyczną, a nie z faktu korzystania z konkretnych świadczeń. Tego typu umowy polegają na z jednej strony na przekazaniu świadczenia pieniężnego, a z drugiej na przyrzeczeniu zapewnienia opieki medycznej w razie takiej potrzeby. W związku z tym pracownik, gdyby nie otrzymał przedmiotowego świadczenia od Spółki, mógłby indywidualnie zawrzeć taką umowę ponosząc z tego tytułu wydatki.

W związku z powyższym należy uznać, iż w przedmiotowym przypadku u pracowników powstaje przychód ze stosunku pracy w postaci świadczenia w naturze. Zgodnie z art. 11 ust. 2a pkt 2 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, wartość pieniężną świadczeń, jeżeli przedmiotem świadczeń są usługi zakupione, ustala się według cen zakupu. Z tego wynika, iż przychodem każdego z pracowników będzie cena zakupu usługi objęcia go opieką medyczną”.

Organy podatkowe coraz częściej stoją na stanowisku, że pracodawca, uiszczając zryczałtowaną opłatę za usługi medyczne, faktycznie nie płaci za określone świadczenia, ale za objęcie pracowników opieką medyczną. W tej sytuacji nie ma znaczenia, czy pracownik skorzysta ze świadczenia medycznego i w jakim zakresie. Wartością nieodpłatnego świadczenia jest wysokość zryczałtowanej opłaty przypadającej na pracownika. Wartość ta jest przychodem pracownika podlegającym PIT.

W podobny sposób traktowane są inne świadczenia ryczałtowe dla pracowników: np. przychodem pracownika będzie otrzymany od pracodawcy karnet na basen bez względu czy i ile razy pracownik w danym miesiącu z niego skorzysta (jeżeli karnet taki został sfinansowany ze środków zfśs to może skorzystać ze zwolnienia do limitu 389 zł/rok).

Zdaniem wielu ekspertów sama możliwość skorzystania przez pracownika ze świadczenia nie powinna powodować powstania po jego stronie przychodu. Urzędy powołują się na art. 12 ustawy o PIT, który definiuje przychód ze stosunku pracy i stosunków pokrewnych. Natomiast należy pamiętać, że art. 11 ustawy o PIT definiuje pojęcie przychodu w ogóle i jest nadrzędny nad art. 12 ustawy o PIT. Przewiduje on, że przychodem są pieniądze otrzymane lub oddane do dyspozycji oraz otrzymane świadczenia – w związku z tym przychodem nie będzie postawienie świadczenia do dyspozycji podatnika. Takie świadczenie będzie stanowiło przychód, jeżeli zostanie przez podatnika otrzymane.

Czy jest przychodem ze stosunku pracy dla pracownika otrzymanie przez niego pakietu medycznego nawet, gdy pracownik nie korzysta z tego?

Zgodnie z treścią art. 9 ust. 1 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t. j. Dz. U. z 2000 r., Nr 14, poz. 176 ze zm.), opodatkowaniu podatkiem dochodowym podlegają wszelkiego rodzaju dochody, z wyjątkiem dochodów wymienionych w art. 21, 52, 52a i 52c oraz dochodów, od których na podstawie Ordynacji podatkowej zaniechano poboru podatku.

W art. 10 ww. ustawy zostały określone źródła przychodów, gdzie między innymi wymienia się: stosunek służbowy, stosunek pracy, w tym spółdzielczy stosunek pracy, członkowstwo w rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub innej spółdzielni zajmującej się produkcją rolną, pracę nakładczą, emeryturę lub rentę.

W myśl art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za nie wykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych.

Użyty powyżej zwrot „w szczególności” oznacza, że wymienione kategorie przychodów zostały wymienione jedynie przykładowo. Przychodem ze stosunku pracy i stosunków pokrewnych są więc wszelkiego rodzaju wypłaty i świadczenia skutkujące u podatnika powstaniem przysporzenia majątkowego, mające swoje źródło w łączącym pracownika z pracodawcą stosunku pracy lub stosunku pokrewnym.

Przepis art. 11 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych stanowi, iż przychodami, z zastrzeżeniem art. 14 – 16, art. 17 ust. 1 pkt 6 i 9, art. 19 i art. 20 ust. 3, są otrzymane lub postawione do dyspozycji podatnika w roku kalendarzowym pieniądze i wartości pieniężne oraz wartość otrzymanych świadczeń w naturze i innych nieodpłatnych świadczeń.

Przy czym art. 11 ust. 2a pkt 2 ww. ustawy stanowi, iż wartość pieniężną innych nieodpłatnych świadczeń ustala się – jeżeli przedmiotem świadczenia są usługi zakupione – według cen zakupu.

Zgodnie z art. 229 § 6 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.), wstępne, okresowe i kontrolne badania lekarskie są przeprowadzane na koszt pracodawcy. Pracodawca ponosi ponadto inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej z uwagi na warunki pracy. Wartość tego rodzaju świadczeń, otrzymanych przez pracownika od pracodawcy, nie stanowi przychodu w rozumieniu przepisów ustawy. Stąd, w przypadku zakupu przez pracodawcę usług polegających na wykonaniu wstępnych, okresowych oraz kontrolnych badań lekarskich, wartość tego rodzaju świadczeń nie podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych. W konsekwencji, w sytuacji zakupu przez pracodawcę pakietu usług medycznych dla swoich pracowników dotyczących np.: wykonania wstępnych, okresowych oraz kontrolnych badań lekarskich, a także dobrowolnych specjalistycznych usług medycznych, opodatkowaniu podatkiem dochodowym – na zasadach określonych w art. 32 w związku z art. 12 ust. 1 ustawy – podlegać będzie jedynie wartość pieniężna tej części otrzymanego świadczenia (część opłaty), która przypada na dobrowolne specjalistyczne usługi medyczne.

W związku z powyższym należy zauważyć, iż w przypadku zakupu przez pracodawcę usług medycznych uprawniających poszczególnych pracowników do skorzystania z określonych świadczeń ich wartość stanowi przychód ze stosunku pracy, o którym mowa w art. 12 ust. 1 ww. ustawy. Podkreślenia wymaga, iż w przypadku ryczałtowej formy dokonywania rozliczeń z firmą świadczącą usługi medyczne, fakt skorzystania lub nie skorzystania przez pracownika w danym miesiącu z usługi, pozostaje bez wpływu na sposób opodatkowania przedmiotowych świadczeń.

Jednocześnie należy podkreślić, iż w przedmiotowej sprawie nie ma trudności z indywidualizacją świadczenia. Z opisanego zdarzenia przyszłego wynika, że w momencie wykupu ww. usług znana będzie zarówno globalna kwota przypadająca do zapłaty (uzależniona od wybranego pakietu t. j. podstawowego, rozszerzonego lub diamentowego), jak i liczba pracowników, dla których pracodawca wykupuje usługi medyczne. Kwota ww. opłaty przypadającej na danego pracownika będzie stanowiła przychód ze stosunku pracy. Na Wnioskodawcy ciąży obowiązek wyodrębnienia kwoty, która przypada na świadczenia, do których ponoszenia nie jest zobowiązany, jako pracodawca.

Wartość świadczenia medycznego opłaconego za pracownika pracodawca ma obowiązek doliczyć do wynagrodzenia wypłaconego w danym miesiącu i od łącznej wartości obliczyć, pobrać i odprowadzić zaliczkę na podatek dochodowy według zasad przewidzianych dla opodatkowania przychodów ze stosunku pracy, zgodnie z przepisami art. 31, 32 i 38 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Reasumując należy stwierdzić, iż wartość otrzymanych od pracodawcy nieodpłatnych świadczeń w zakresie opieki medycznej – co do zasady – stanowi przychód pracownika ze stosunku pracy, o którym mowa w art. 12 ust. 1 ww. ustawy. Przy czym należy wskazać, że świadczenia medyczne związane z obowiązkowymi badaniami, do których pracodawca jest zobowiązany przepisami Kodeksu Pracy lub innych ustaw, są przychodem zwolnionym z opodatkowania.

Ekwiwalent za używanie własnej odzieży

Przyznany pracownikowi ekwiwalent pieniężny za używanie własnej odzieży i obuwia roboczego stanowi przychód pracownika ze stosunku pracy. Jednakże wolne od podatku dochodowego są świadczenia rzeczowe i ekwiwalenty za te świadczenia, przysługujące na podstawie przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy, jeżeli zasady ich przyznawania wynikają z odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw.

Zagadnienia dotyczące dostarczania pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, a także związanych z tym wypłat ekwiwalentów pieniężnych reguluje Kodeks pracy. I tak, pracodawca ma obowiązek dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania określone w Polskich Normach:

1) jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,

2) ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracodawca może jednak ustalić stanowiska, na których dopuszcza się używanie przez pracowników, za ich zgodą, własnej odzieży i obuwia roboczego, spełniających wymagania BHP, przy czym pracownikowi używającemu własnej odzieży i obuwia roboczego pracodawca wypłaca ekwiwalent pieniężny w wysokości uwzględniającej ich aktualne ceny.

Ważne!

Wypłacanie ekwiwalentu pieniężnego za używanie odzieży i obuwia własnego zamiast roboczego nie jest możliwe, w przypadku gdy pracownik zatrudniony jest na stanowisku pracy na którym są wykonywane prace związane z bezpośrednią obsługą maszyn i innych urządzeń technicznych albo prace powodujące intensywne brudzenie lub skażenie odzieży i obuwia roboczego środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi.

Jeżeli zatem zostaną spełnione przesłanki, o których mowa w powyżej, wówczas wypłacony na rzecz pracowników ekwiwalent pieniężny za używanie własnej odzieży roboczej, będzie zwolniony z podatku dochodowego.

Podstawa prawna:

Art. 21 ust. 1 pkt 11 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. z 2000 r. Nr 14, poz. 176, z późn. zm.)

Art. 2377 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21 poz. 94, z późn. zm.)

Rekompensata za zakup okularów

Pytanie:
Pytanie: Czy uzyskany przez pracownika zwrot kosztów zakupu okularów korygujących wzrok korzysta ze zwolnienia zawartego w art. 21 ust. 1 pkt 11 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych?

Odpowiedź:
Tak, ale pod pewnymi warunkami. Świadczenia rzeczowe i ekwiwalenty za te świadczenia, przysługujące pracownikom na podstawie przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy są wolne od podatku dochodowego jeżeli zasady ich przyznawania wynikają z odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw. „Odrębną ustawą” jest w tym przypadku Kodeks pracy. Zgodnie z jego przepisami pracodawca ma obowiązek dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informować go o sposobach posługiwania się tymi środkami. Pracodawca powinien dostarczyć pracownikowi środki ochrony indywidualnej, które spełniają wymagania dotyczące oceny zgodności określone w odrębnych przepisach.

Jednocześnie zgodnie z przepisami wykonawczymi, pracownikowi pracującemu przy monitorze przez co najmniej połowę dobowego wymiaru czasu pracy, pracodawca ma obowiązek zapewnić:

• profilaktyczną opiekę zdrowotną w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach, a także

• okulary korygujące wzrok zgodnie z zaleceniem lekarza, jeżeli wyniki badań okulistycznych przeprowadzonych w ramach wspomnianej profilaktycznej opieki zdrowotnej wykażą potrzebę ich stosowania podczas pracy przy obsłudze monitora ekranowego.

Zatem, jeżeli:

• pracownik pracuje przy monitorze co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy,

• badania okulistyczne przeprowadzone w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej wykażą potrzebę stosowania okularów korygujących wzrok podczas pracy przy obsłudze monitora (zaświadczenie lekarza medycyny pracy),

• zakup udokumentowany jest fakturą, przy czym bez znaczenia jest czy fakturę wystawiono na pracownika, czy na pracodawcę

to uzyskany przez pracownika zwrot kosztów zakupu okularów korygujących wzrok korzysta ze zwolnienia z opodatkowania podatkiem dochodowym od osób fizycznych.

Podstawa prawna:

Art. 21 ust. 1 pkt 11 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. z 2000 r. Nr 14, poz. 176, z późn. zm.)

Art. 2376 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21 poz. 94, z późn. zm.)

§ 8 ust. 1 i 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz. U. Nr 148, poz. 973)

Przesunięcie terminu i odwołanie z urlopu

Kodeks pracy przewiduje sytuacje, gdy pracownik musi przesunąć termin wykorzystania wcześniej zaplanowanego urlopu, a także takie, w których pracodawca może wezwać do powrotu pracownika przebywającego już na wypoczynku.

Urlop powinien być udzielany zgodnie z planem urlopów. Czasami jednak istnieje konieczność jego przesunięcia.

Przesunięcie urlopu wypoczynkowego

Do przesunięcia urlopu wypoczykowego może dojść z inicjatywy:

• pracownika – na jego wniosek umotywowany ważnymi przyczynami,
• pracodawcy – z powodu szczególnych jego potrzeb, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

Kodeks pracy nie definiuje zwrotu „ważne przyczyny”. Każdorazowo więc podaną przez pracownika przyczynę ocenia pracodawca, który jeśli uzna ją za błahą lub nieistotną, może nie wyrazić zgody na przesunięcie terminu. Wydaje się jednak, że za ważną przyczynę można uznać np. chorobę członka rodziny pracownika, konieczność załatwienia ważnych spraw osobistych (przyczyny, których wystąpienia nie można było przewidzieć w momencie sporządzania planu urlopów).

Żaden przepis nie określa też, jakie potrzeby pracodawcy można uznać za szczególne ani jakie zakłócenia toku pracy kwalifikują się jako poważne. Można przyjąć, że takimi potrzebami może być np. usuniecie awarii, konieczność realizacji terminowych prac wymagających obecności pracownika itp. Urlop przesunięty powinien być jednak udzielony w roku, w którym pracownik nabył do niego prawo, a najpóźniej w pierwszym kwartale roku następnego.

Zgodnie z art. 165 k.p. pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy, jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:

• czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
• odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
• powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy,
• urlopu macierzyńskiego.

UWAGA

Mimo że wnioski pracownika o udzielenie urlopu wypoczynkowego nie są dla pracodawcy wiążące, są przypadki, kiedy pracodawca tak naprawdę nie ma wyboru i musi udzielić pracownikowi urlopu we wnioskowanym przez niego terminie:

• zgodnie z art. 163 par. 3 k.p. na wniosek pracownicy pracodawca udziela jej urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Dotyczy to także pracownika – ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego;
• zgodnie z art. 205 par. 3 k.p. młodocianemu uczęszczającemu do szkoły pracodawca udziela urlopu w okresie ferii szkolnych.

Plan urlopów pracodawca podaje do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w danej firmie.

Zwrot „a w szczególności” świadczy o tym, że nie jest to wyczerpujące wyliczenie. Oznacza to, że obowiązek przesunięcia urlopu spoczywa na pracodawcy także wówczas, gdy nastąpią inne niż wymienione wyżej przyczyny usprawiedliwiające nieobecność pracownika w pracy. Może to być np. opieka nad chorym dzieckiem, tymczasowe aresztowanie, ale też inne zdarzenia uniemożliwiające pracownikowi stawienie się w pracy i jej wykonywanie, chociażby te wymienione w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy (patrz podstawa prawna).

W okolicznościach uzasadniających przesunięcie urlopu na inny termin niż określony w planie urlopów lub ustalony po porozumieniu z pracownikiem, pracodawca jest obowiązany udzielić niewykorzystanego urlopu w terminie z nim uzgodnionym (par. 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop).

UWAGA

Choć nie wynika to wprost z żadnych przepisów, pracownik powinien w miarę możliwości jak najszybciej zawiadomić pracodawcę o przerwaniu urlopu z jednej z wymienionych w art. 166 k.p. przyczyn. Może to zrobić osobiście, przez osobę trzecią, telefonicznie lub za pośrednictwem faksu. Musi też przedstawić odpowiednie zaświadczenia potwierdzające tę przyczynę.

Niemożność wykorzystania urlopu

Część urlopu niewykorzystaną z powodu czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy, urlopu macierzyńskiego pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym. Stanowi o tym art. 166 k.p.

Jak nietrudno zauważyć, są to te same powody, które zobowiązywały pracodawcę do przesunięcia całego urlopu ustalonego w planie urlopów. Artykuł 166 k.p. dotyczy jednak sytuacji, które wystąpiły już po rozpoczęciu przez pracownika urlopu wypoczynkowego.

W przeciwieństwie do przepisu art. 165 k.p. wyliczenie tych sytuacji jest wyczerpujące. Oznacza to, że poza okolicznościami wymienionymi w cytowanym przepisie (art. 166 k.p.) żadne inne okoliczności usprawiedliwiające nieobecność pracownika w pracy (np. opieka nad chorym członkiem rodziny) nie uzasadniają udzielenia niewykorzystanej części urlopu w terminie późniejszym.

Z orzecznictwa

• Pracodawca nie może skutecznie udzielić urlopu wypoczynkowego pracownikowi niezdolnemu do pracy nawet wówczas, gdy pracownik wyraził na to zgodę, a więc udzielenie urlopu wypoczynkowego nie przerywa niezdolności pracownika do pracy.
• Przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b) k.p. jest niezdolność pracownika do pracy trwająca przez okres pobierania z tego tytułu zasiłku chorobowego, a nie pobieranie zasiłku – wyrok SN z 10 listopada 1999 r., I PKN 350/99 (OSNAPiUS 2001/6 poz. 198).

Odwołanie pracownika z urlopu

Odwołanie pracownika z urlopu może nastąpić tylko wówczas, gdy podczas jego nieobecności w zakładzie wystąpiły okoliczności powodujące, iż obecność pracownika w pracy stała się konieczna, a jednocześnie okoliczności tych nie można było przewidzieć w chwili rozpoczynania przez pracownika urlopu. Stanowi o tym art. 167 k.p. Gdyby bowiem pracodawca wiedział o tych okolicznościach wcześniej, mógłby, stosownie do art. 164 k.p., przesunąć termin urlopu swego pracownika.
W razie odwołania pracownika z urlopu pewna część jego urlopu nie zostaje wykorzystana. Pracodawca powinien uzgodnić więc z pracownikiem termin, kiedy będzie mógł tę część urlopu wykorzystać.

UWAGA

Pracownik odwołany z urlopu ma obowiązek niezwłocznie przerwać urlop i zgłosić się do pracy, nawet w sytuacji gdy uważa, że działanie pracodawcy jest pozbawione uzasadnienia. Gdyby tego nie zrobił, powinien liczyć się z tym, iż jego działanie może być uznane za naruszenie obowiązków pracowniczych, czego najdalej idącą konsekwencją może być rozwiązanie z nim umowy o pracę w trybie natychmiastowym (art. 52 k.p.). Jego nieobecność w pracy może być też uznana za nieusprawiedliwioną, co upoważnia pracodawcę do ukarania go przewidzianą w art.108 k.p. karą porządkową.

Obowiązek zwrotu kosztów

Kodeks pracy nakłada też na pracodawcę obowiązek pokrycia kosztów poniesionych przez pracownika w związku z odwołaniem go z urlopu. Chodzi jednak wyłącznie o koszty „będące w bezpośrednim związku z odwołaniem” oraz faktycznie poniesione przez pracownika i udokumentowane. Do takich kosztów można zaliczyć koszty wykupionych biletów, odpłatność np. za wykupione wczasy w zakresie, w jakim nie podlegają one zwrotowi przez organizatora wypoczynku.

Pracownik nie może natomiast żądać od pracodawcy zwrotu tzw. utraconych korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby nie został odwołany z urlopu (np. utraconych zarobków związanych z pracą, jaką miał zamiar wykonywać w czasie urlopu), ani kosztów poniesionych przy okazji urlopu, np. wydatków na sprzęt sportowy i turystyczny.

Urlop zaległy i na żądanie

Urlopu niewykorzystanego zgodnie z planem urlopów lub w terminie uzgodnionym z pracodawcą należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Stanowi o tym art. 168 k.p.

Urlopów zaległych nie uwzględnia się w planie urlopów na następny rok. Termin jego wykorzystania pracodawca obowiązany jest uzgodnić z pracownikiem.

Wskazany w art. 168 k.p. termin wykorzystania urlopu zaległego (do końca pierwszego kwartału roku następnego) uznać należy za ostateczny, co wynika z zasady udzielania urlopu sformułowanej w art. 161 k.p., zgodnie z którą pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyska do niego prawo. Ponadto należy też zauważyć, iż kodeks pracy nie przewiduje możliwości dalszego przesunięcia terminu wykorzystania tego urlopu.
Termin najpóźniej do końca pierwszego kwartału uważa się za zachowany, jeśli pracownik rozpocznie urlop wypoczynkowy przed upływem tego terminu. Jeśli jednak pracodawca w tym terminie urlopu mu nie udzieli, pracownik nie straci prawa do urlopu. Ze strony pracodawcy będzie to jednak wykroczenie przeciwko prawom pracownika, za które grozi mu grzywna (art. 282 k.p.).

Norma czasu pracy

Pojęcie normy, zgodnie ze znaczeniem potocznym, w interesującym nas zakresie sprowadza się do stwierdzenia, iż normą jest ilość, miara, granica przewidziana jako wymagana lub obowiązująca w jakimś zakresie (por. internetowy Słownik Języka Polskiego).

Zważywszy, że mówimy o normie czasu pracy, wobec tego mamy tutaj do czynienia z granicą czasu pracy, czyli z wielkością tego czasu, która nie może być przekroczona przez pracownika w ramach obowiązującego go wymiaru czasu pracy, przewidzianego w sposób planowany do przepracowania w zatrudnieniu np. pełnoetatowym.Innymi słowy, przepracowanie tej wielkości jest pracą w normalnym czasie pracy przy zatrudnieniu na pełnym etacie, co oznacza, że przepracowanie tego czasu nie powoduje powstania godzin nadliczbowych. Z definicyjnej budowy normy czasu pracy, w brzmieniu art. 129 § 1 Kodeksu pracy, wynika, że:czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, oraz
czas pracy nie może przekraczać średnio 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Taka konstrukcja norm czasu pracy oznacza, że wielkości te mają charakter maksymalny, nie stanowiąc jednocześnie wielkości jednoznacznie określonych. Graniczny charakter normy dobowej, która nie może przekraczać 8 godzin, prowadzi do wniosku, że norma dobowa może być niższa niż 8 godzin.

Identycznie rzecz wygląda z normą średniotygodniową, która nie może przekraczać średnio 40 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym czasu pracy, co tak samo prowadzi do wniosku, że norma może wynosić mniej niż średnio 40 godzin i taka wielkość będzie poprawna w świetle art. 129 § 1 K.p. Określenie normy w sposób graniczny prowadzi do wniosku, że mamy tu do czynienia z granicą maksymalną, co tym samym wskazuje na poprawną możliwość istnienia normy mniejszej od maksymalnej.Ustawodawca stwierdzając, że czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, a nie ustalając sztywnej normy 8-godzinnej, tym sformułowaniem legislacyjnym daje do zrozumienia, że norma dobowa może wynosić 8 godzin albo mniej niż 8 godzin, np. 7 godzin, 6 godzin, itd.   Taka graniczna budowa normy dobowej i średniotygodniowej czasu pracy wskazuje na jej zastosowanie zarówno w strukturze instytucji działu szóstego kodeksu, jak i dla celów przepisów szczególnych w stosunku do Kodeksu pracy.Wskazana graniczna formuła budowy norm czasu pracy ma więc charakter uniwersalnego zastosowania. Gdyby bowiem chodziło tylko o regulacje szczególne, to wystarczające byłoby odpowiednie zastosowanie normy czasu pracy, przy uwzględnieniu reguły art. 5 K.p., albo też ustawodawca mógł stwierdzić, że dobowy czas pracy wynosi 8 godzin, z zastrzeżeniem regulacji szczególnych.Ewentualne użycie w art. 129 § 1 K.p. sztywnej 8-godzinnej normy, dawałoby podstawę do twierdzenia, że mamy do czynienia z normą sztywną, wobec tego praca ponad tę normę generuje pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych.Ustawodawca zdecydował się jednak na określenia graniczne, wobec tego godziny nadliczbowe będą miały miejsce zawsze wówczas, gdy zostanie przekroczona konkretna norma dobowa, czy też średniotygodniowa, obowiązująca pracownika w danym okresie rozliczeniowym czasu pracy.Powyższą tezę wykładniową potwierdza użycie przez ustawodawcę normy granicznej, maksymalnej, a z drugiej strony odwołanie się w art. 151 § 1 K.p. do pojęcia pracowniczej normy czasu pracy, którego to pojęcia nie było w stanie prawnym obowiązującym do 31 grudnia 2003 r.W regulacjach działu szóstego Kodeksu pracy mamy więc do czynienia z dwojakiego rodzaju normami czasu pracy, które też wywołują inne konsekwencje prawne.Po pierwsze, są to normy graniczne, określone w art. 129 § 1 K.p., których przekroczenie zawsze będzie powodować pracę w godzinach nadliczbowych i jest niedopuszczalne w ramach normalnego czasu pracy, chyba że konkretne przepisy kodeksu (art. 138) na to pozwalają, albo możliwość taka wynika z przepisów szczególnych.Po drugie, istnieją normy pracownicze, czyli konkretnie ustalone dla przyjętego wymiaru czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym, których przekroczenie w warunkach zatrudnienia danego pracownika generuje godziny nadliczbowe.Pracownicze normy czasu pracy w odróżnieniu od norm ogólnych mają charakter skonkretyzowany odpowiednio do warunków zatrudnienia danego pracownika. Oznacza to, że mamy tutaj do czynienia z normami czasu pracy dla:zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy,zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy.
W przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy – identycznie jak w sytuacji całego etatu – trzeba ustalić obowiązujące go normy czasu pracy. Ustawodawca dopuszcza tutaj zarówno ustalenie normy dobowej jak i średniotygodniowej.Jeżeli strony stosunku pracy nie ustalą innej, niższej normy dobowej, pracownika zatrudnionego np. w wymiarze 1/2 etatu obowiązywać będzie 8-godzinna norma dobowa czasu pracy.Gdy chodzi o normę średniotygodniową czasu pracy, to w przypadku zatrudnienia w wymiarze 1/2 etatu, pracownika obowiązywać będzie połowa normy średniotygodniowej wyliczona dla danego okresu rozliczeniowego. Przekroczenie tej normy średniotygodniowej powodować będzie powstanie pracy w godzinach nadliczbowych.Twierdzenie to wynika stąd, że pracownik zatrudniony w wymiarze 1/2 etatu, pracując średnio ponad 20 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym, niewątpliwie przekracza swoją pracowniczą normę średniotygodniową w relacji do zatrudnienia niepełnoetatowego.Na tym tle wątpliwości może budzić zapis art. 151 § 5 K.p., zgodnie z którym strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku, o którym mowa w art. 1511 § 1 K.p.Pozornie z przepisu tego wynika, że jeśli strony nie dokonają ustalenia na podstawie powyższego przepisu, to pracownik za pracę ponad 1/2 etatu nie otrzyma wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych.Tymczasem tego rodzaju wniosek nie jest uprawniony. W sytuacji bowiem, gdy strony nie dokonają ustalenia na podstawie art. 151 § 5 K.p., pracodawca poprawnie nie będzie uprawniony do zatrudniania pracownika w wymiarze przekraczającym 1/2 etatu.Polecenie wykonywania takiej pracy byłoby bowiem sprzeczne z treścią zawartej umowy o pracę, w ramach której pracownik zobowiązał się pracować w wymiarze 1/2 etatu. Wobec tego, po myśli art. 100 § 1 K.p. pracownik mógłby odmówić wykonania takiego polecenia, jako sprzecznego z treścią zawartej umowy o pracę.Pracodawca ma prawo zlecić pracownikowi wykonywanie dodatkowej pracy, pod warunkiem wszakże, że ta dodatkowa praca będzie stanowić pracę w godzinach nadliczbowych, w rozumieniu art. 151 § 1 K.p., bo tylko ten przepis upoważnia go do ponadumownego zlecania pracy.W konsekwencji, jeśli strony nie zawarły porozumienia, o którym mowa w art. 151 § 1 K.p., pracodawca ma prawo zlecić pracownikowi zatrudnionemu w wymiarze 1/2 etatu pracę w godzinach nadliczbowych przekraczających średnio 20 godzin tygodniowo.Zlecenie takiej pracy spowoduje jednak powstanie godzin nadliczbowych z dalszymi tego konsekwencjami prawnymi w postaci obowiązku wypłacenia wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych na zasadach przewidzianych w art. 1511 K.p.Jeśli strony zawarły porozumienie w trybie art. 151 § 5 K.p., wówczas praca wykonywana przez pracownika w wymiarze wykraczającym poza 1/2 etatu, nie będzie – z mocy porozumienia stron stosunku pracy – stanowić pracy w godzinach nadliczbowych.Zapis umowny, dokonany na podstawie art. 151 § 5 K.p., upoważniał będzie pracodawcę do zlecenia pracownikowi dodatkowej pracy opłacanej stawką normalnego wynagrodzenia. Dopiero przekroczenie umówionych przez strony wielkości średniotygodniowych, stanowić będzie pracę w godzinach nadliczbowych.Regulacja art. 151 § 5 K.p. i zaprezentowana jej interpretacja nie pozostaje w sprzeczności z zasadami prawa pracy, a w szczególności z zasadą wyrażoną w art. 84 K.p., mówiącą o tym, że pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia.Zasada zakazująca zrzeczenia się przez pracownika prawa do wynagrodzenia dotyczy bowiem wszystkich tych przypadków, kiedy to z mocy obowiązujących przepisów pracownikowi należy się określone wynagrodzenie, ale mocą własnego oświadczenia woli pracownik się go zrzeka.Zasada zapisana w art. 84 K.p. nie dotyczy natomiast tych przypadków, kiedy oświadczenie pracownika w zakresie jego prawa do wynagrodzenia oparte jest na wyraźnym przepisie prawa, jak to ma miejsce w sytuacji określonej w art. 151 § 5 K.p.Podobna sytuacja zachodzi wówczas, gdy pracownik po przepracowaniu godzin nadliczbowych, w zamian za przysługujący mu dodatek do wynagrodzenia, wnosi o udzielenie mu na podstawie art. 1512 § 1 K.p., czasu wolnego od pracy.Także w tym przypadku nie mamy do czynienia z oświadczeniem woli pracownika sprzecznym z zasadą wyrażoną w art. 84 K.p., ponieważ oświadczenie to znajduje swe umocowanie w wyraźnym przepisie kodeksu.Na marginesie można dodać, że przepis art. 151 § 5 K.p. pozostaje w ewidentnej opozycji z zasadą równego traktowania pracowników w zatrudnieniu (art. 183a § 1 K.p.), ponieważ narusza regułę proporcjonalnych świadczeń dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jednakże dopóki funkcjonuje i nie został uznany za niekonstytucyjny, istnieje konieczność właściwej jego interpretacji.Reasumując, Kodeks pracy posługuje się dwojakiego rodzaju normami: ogólnymi i normami pracowniczymi. Te ostatnie ustalane są przy uwzględnieniu norm ogólnych oraz wymiaru czasu pracy koniecznego do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym dla danego rozmiaru zatrudnienia pracownika.Podstawowy skutek funkcjonowania norm czasu pracy polega na generowaniu pracy w godzinach nadliczbowych, która powstaje po przekroczeniu pracowniczej normy czasu pracy czy to dobowej, czy to średniotygodniowej, odpowiedniej do rozmiaru etatowego zatrudnienia pracownika.

Ubranie robocze a czas pracy

Zgodnie z art. 128 § 1 Kodeksu pracy czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Jak wynika z powyższej definicji czasu pracy nie należy wiązać z czasem efektywnego świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, lecz obejmuje on również okresy nie świadczenia pracy pod warunkiem, że podczas tych okresów pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy.

Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy oznacza faktyczną gotowość pracownika do wykonywania pracy, czyli pozostawanie pracownika w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy w stanie psychicznym i fizycznym umożliwiającym pracownikowi wykonywanie obowiązków pracowniczych.

Czas, kiedy pracownik pozostaje w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę do świadczenia pracy, podczas którego pracownik wykonuje czynności związane ze zdawaniem lub przejmowaniem zmiany oraz przebiera się w obranie robocze podlega wliczeniu do czasu pracy

Nowelizacja Kodeksu pracy w sferze bhp
W artykule omówiono istotne zmiany nowelizacyjne w Kodeksie pracy dotyczące zagadnień bezpieczeństwa i higieny pracy wprowadzone w 2007 r. mające wpływ na zakres stosowania tych przepisów ochronnych.
Nowelizacja przepisów kodeksu dokonana z dniem 1.07.2007 r. na mocy ustawy z dnia 13.04.2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. Nr 89, poz. 589), spowodowała istotne zmiany w zakresie stosowania obowiązków przewidzianych w art. 207 Kodeksu pracy.
Przede wszystkim, w art. 304 § 1 K.p. stwierdzono, że pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, o których mowa w art. 207 § 2 K.p., osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą.
Rozwiązanie to porządkuje zakres podmiotów, na rzecz których rozciągają się obowiązki pracodawcy związane z zapewnieniem właściwych warunków pracy. Istotniejsze znaczenie ma natomiast art. 304 § 3 K.p., zgodnie z którym obowiązki określone w art. 207 § 2 K.p. stosuje się odpowiednio do przedsiębiorców nie będących pracodawcami, organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy lub prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą.
Odniesienie się w art. 304 § 3 K.p. do odpowiedniego stosowania przepisu art. 207 § 2 K.p. do przedsiębiorcy nie będącego pracodawcą oznacza, że ten podmiot ma prawo wydawać osobom wskazanym w art. 304 § 3 pkt 1 i 2 K.p. polecenia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy zmierzające do likwidacji uchybień w tym zakresie, co jest rozwiązaniem zmieniającym pogląd na zakres podporządkowania w stosunku cywilnoprawnym.
Oznacza to, że praca świadczona na innej podstawie niż stosunek pracy na rzecz przedsiębiorcy nie będącego pracodawcą daje prawo temu przedsiębiorcy do wymagania od świadczącego pracę podporządkowania się jego poleceniom w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.
Ta nowa konstrukcja przepisów Kodeksu pracy zmienia więc stan prawny o tyle, że kwestia podporządkowania w procesie pracy, jako przesłanka oceny istnienia stosunku pracy, w obecnym stanie prawnym, ogranicza się do zagadnień związanych z wykonywaną pracą wykraczających poza problematykę bezpieczeństwa i higieny pracy. Zmiana ta ma więc istotne znaczenie w zakresie definicji stosunku pracy, o której mowa w art. 22 K.p. W myśl aktualnego brzmienia art. 304 § 3 K.p., obowiązki zapisane w art. 207 § 2 K.p. stosuje się odpowiednio do przedsiębiorcy nie będącego pracodawcą organizującego pracę wykonywaną przez inne osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy, a także przez osoby prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą, które pracę świadczą na rzecz innego podmiotu.
Ta istotna zmiana powoduje ten skutek, że obciąża organizatora pracy konkretnymi obowiązkami w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy zapisanymi w art. 207 § 2 K.p.
Podmiot taki jest więc zobowiązany chronić zdrowie i życie osób wykonujących pracę na jego rzecz poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.
Na podmiocie takim ciążą także obowiązki, w szczególności wymienione w art. 207 § 2 K.p., dotyczące:
organizowania pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
zapewnianie przestrzegania przepisów oraz zasad bhp, wydawanie poleceń usunięcia uchybień oraz kontrolowanie ich realizacji,
zapewnianie wykonania nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy PIP,
zapewnianie wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.
Biorąc pod uwagę nałożenie na taki podmiot licznych obowiązków w zakresie bhp, a także konsekwencję tego faktu polegającą na…